Je komt uit een studie, uitkering of baan en solliciteert op een functie. Dan wil je dezelfde kansen op de arbeidsmarkt als ieder ander. De praktijk kent echter vele tinten grijs en de tolerantie voor oneerlijkheid neemt jaarlijks af. Maar het gaat niet snel genoeg en ook niet vanzelf. Nieuwe wetgeving geeft ons een steuntje in de rug om de noodzakelijke vervolgstappen te zetten om daadwerkelijk gelijke kansen op de arbeidsmarkt te creëren.
In 2013 ontstond de Black Lives Matter beweging in reactie op een schietincident waarbij een blanke politie agent een Afrikaans-Amerikaanse tiener om het leven bracht. Vanaf dat moment kwamen elk jaar vergelijkbare incidenten in de media, waardoor het brede publiek leerde dat het om cultureel diepgewortelde discriminatie gaat. Voorlopig dieptepunt: de dood van George Floyd in 2020 als gevolg van verstikking door een nekklem van een politie agent. Na deze gebeurtenis zijn wereldwijd miljoenen mensen maanden achter elkaar de straat op gegaan om bij hun politieke en maatschappelijke leiders te pleiten voor gelijke behandeling van alle burgers.
Nu iets dichter bij huis. In 2019 werd Archie geboren, zoon van prins Harry en Meghan. Ondanks de blijde gebeurtenis, uitten enkele leden van de Britse koninklijke familie hun zorgen over de huidskleur van de jongste telg. Deze affaire is geëscaleerd waarop het jonge gezin afstand heeft gedaan van koninklijke verplichtingen en is uitgeweken naar Canada. In het Verenigd Koninkrijk is nu veel aandacht voor institutioneel racisme en dit besef mondde uit in een beweging die overheid en bedrijven ertoe aanzet om concrete maatregelen te nemen tegen alle vormen van discriminatie.
De landen in de Europese Unie hebben niet vanaf de zijlijn bij deze bewegingen toegekeken. Ook hier zijn burgers veelvuldig en in groten getale de straat op gegaan. Daarnaast zijn er diverse wetsvoorstellen gedaan, bijvoorbeeld door het Europees Parlement voor gelijke beloning van mannen, vrouwen en non-binairen, en door de Nederlandse Tweede Kamer voor de verplichting aan organisaties om expliciet en aantoonbaar maatregelen tegen discriminatie in het arbeidsbemiddelingsproces te nemen (als aanvulling op de burgerrechten die al in het EU handvest en de Nederlandse wet staan beschreven).
Het is logisch om te denken dat de wet al vele instrumenten heeft om discriminatie tegen te gaan, maar daarmee is de kous toch nog niet af. Discriminatie kent namelijk bewuste en onbewust varianten. Bewuste discriminatie is het overschrijden van maatschappelijke normen. Dit herkennen we snel en de publieke verontwaardiging is meedogenloos. Onbewuste discriminatie echter heeft te maken met attitudes, houding en gedrag van mensen die ingesleten zijn en daarmee onderdeel zijn geworden van de cultuur. Woordgebruik in vacatures, soort en hoeveelheid informatie die een interviewer vooraf beschikbaar heeft over een sollicitant, de aard en vorm van gestelde vragen, ze zijn allemaal in potentie een bijdrage aan bevooroordeelde arbeidsbemiddeling. Individuen zijn zich er niet van bewust, maar de wetenschap toont onbewuste vooroordelen aan die recruiters, intercedenten en hiring managers wel degelijk hebben en hun oordeel over kandidaten kleuren.
De wetgever ziet dit ook en doet relevante aanvullingen op bestaande wetgeving om zo organisaties te dwingen na te denken over de vraag hoe discriminatie op de arbeidsmarkt kan worden tegengegaan. Immers, we willen af van glazen plafonds, ongelijke kans bij solliciteren, homogene directies en besturen, en ongelijke beloning.
De wetgever zegt met haar voorgestelde wetgeving eigenlijk “je kunt je niet meer verschuilen achter ‘ik wist niet dat mijn medewerkers onbewust discrimineerden’”. Hiermee verplicht ze organisaties om maatregelen te nemen tegen bewuste en onbewuste discriminatie en hierover te rapporteren. Naar verwachting is het eerstvolgende debat niet eerder dan najaar 2021 en treedt de wet op zijn vroegst pas de tweede helft van 2022 in werking. De richting is echter nu al helder en organisaties kunnen er dus al op anticiperen. Organisaties kunnen zich er zelfs mee onderscheiden en de maatschappelijke druk omarmen als motor van vernieuwing.
Delen van deze blog zijn eerder gepubliceerd in onze whitepaper. Ben je geïnteresseerd om de belangrijkste kenmerken van de voorgestelde wet te leren kennen met daarbij onze toelichting in klare taal? Vraag dan onze whitepaper aan: www.cortexter.com/whitepaper